A
tecnologia tem sido fator determinante até mesmo para imprimir mudanças
na legislação brasileira, que busca preservar os interesses dos
indivíduos em cada etapa de evolução, mesmo que, para isso, o processo
de reformulação e atualização das leis dependa de questões políticas e
seja lento e burocrático.
Segundo o
ordenamento jurídico pátrio, a jornada de trabalho é considerada como o
tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, ou seja, se o
obreiro fica com a liberdade de ir e vir fica cerceada aguardando
ordens ou atendendo requisições de seu empregador fora da jornada normal
de trabalho, referido tempo também deve ser remunerado.
Para remunerar
os funcionários que ficam circunscritos a determinada área geográfica
aguardando ordens de seu empregador, existe o adicional de sobreaviso
(pago na base de um terço da remuneração que seria devida no horário
normal de trabalho); noutro particular, para remunerar o empregado que
exerce suas funções fora da jornada normal de trabalho, existe a hora
extra (limitada a duas horas diárias e deve ser remunerada com adicional
de, no mínimo, cinquenta por cento).
Embora a lei
fosse expressa em dispor que não havia distinção entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do
empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego, quanto
aos equipamentos de comunicação eletrônico (celulares, bips etc), o
entendimento predominante até o final do ano passado era no sentido de
que o simples fato do empregado fazer uso dos mesmos, por si só, não lhe
dá o direito de receber o adicional de sobreaviso ou horas extras.
Ocorre que, com a alteração do artigo 6º da CLT pela lei 12.551/2011,
em vigor desde o dia 16/02/2011, que visou evitar abusos e extrapolação
de jornada sem a devida contraprestação, referido posicionamento passou
a ser alvo de questionamentos por toda a sociedade e comunidade
jurídica, podendo, inclusive ser radicalmente alterado.
Agora, o
artigo mencionado acima dispõe que não se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador, aquele executado no
domicílio do empregado ou realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego (pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade).
Referido
artigo passou a dispor, também, que os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando,
controle e supervisão do trabalho alheio – aqui está a importante
inovação.
Algumas
empresas que adotam o trabalho remoto fora da empresa, noticiam nos
jornais de grande circulação que referida mudança não será de grande
efeito, vez que, na maioria das vezes, são seus próprios funcionários
que declaram a carga horária e eventuais horas extras laboradas.
Todavia, para
as empresas que não adotam tal regime e permitem o acesso à distância de
sua rede interna através de equipamentos eletrônicos como computadores,
celulares, pagers etc, a mudança legislativa pode se tornar um
tormento; outras, dizem que a regra ignora detalhes da jornada flexível,
não sabendo ao certo que que pode ser considerado jornada normal de
trabalho e hora extra, o que gera insegurança jurídica.
Sem medo de
errar, a partir de agora, as empresas que possuem sistema
organizacional precário devem rever suas práticas e aumentar o
profissionalismo do negócio: estabelecer quadros de atribuições e
restringir o acesso remoto da rede interna da empresa pelos funcionários
é a opção mais segura, vez que, se o funcionário demonstrar em Juízo
que atendia solicitações fora do horário normal de trabalho, a empresa
será condenada ao pagamento de horas extras.
Importante
ressaltar que um simples e-mail ou uma conversa telefônica trocada fora
do local de trabalho não é suficiente para ensejar o pagamento de horas
extras, devendo cada caso posto em debate ser analisado de acordo com
suas particularidades – o funcionário deve demonstrar pelos mais
variados meios de prova a jornada de trabalho efetivamente cumprida para
fazer jus ao pagamento de horas extras e demais adicionais previstos na
legislação trabalhista.
Outra questão
que já gera muita discussão é a forma de cálculo com que as horas extras
prestadas fora do local de trabalho serão calculadas e pagas aos
empregados, questão esta que certamente somente será decidida nos
Tribunais Superiores.
Pode-se dizer
que a alteração legislativa apenas se atualizou em relação aos
mecanismos de exercício das atividades laborativas (existem inúmeras
outras disposições proíbem, coíbem e condenam a prática de labor não
remunerado), sendo equivocada a premissa de que ela é apenas favorável
aos empregados, os quais, para fazerem jus ao recebimento de horas
extras, devem apresentar em Juízo cópia de e-mail com requisições
trocados fora do horário normal de trabalho, registro ligações,
testemunhas ou qualquer outro meio probatório hábia a demonstrar a
existência da subordinação exigida pela lei.
Acesso em 01/02/2011
Fonte: Migalhas
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